일을 못한다는 것은 무엇일까?

유튜브나 인스타에 이런 종류의 글은 굉장히 많지만 오늘은 내가 실제 업무를 하면서 느낀 두 가지를 적어보고자 한다.

 

첫 번째, 그냥 하라니까 한다. 또는 지금까지 해왔으니까 계속한다. 

자신보다 위에 위치한 사람이 하라고 하면 그게 비효율적이어도 따른다. 그리고 비효율적인 것이 드러났음에도 해왔으니까 계속한다. 이런 식으로 의사결정을 하면 자신을 믿고 따르는 사람들은 무엇이 되나...! 심지어 비효율적인 부분이 데이터로 확인되고 실무자들이 반대 의사를 밝혀도 일을 그냥 진행하는 리더들이 많다. 좋아 거기까지는 좋다. 그런데 그럴 거면 최소한 그 일에 대한 실패비용과 대책이 마련되어야 할 것이 아닌가... 결국 그 일이 실패하면 실무자들은 어느 날 갑자기 대역죄인이 된다. 

 

두 번째, '신뢰'에 대해 아무 생각이 없다.

내가 경험한 바에 따르면 신뢰는 조직을 가장 효율적으로 돌아가게 만드는, 생산성에 가장 큰 영향을 끼치는 가치이다. 하지만 대부분은 이점을 간과하거나 아예 인지조차도 하지 못한다. 

 

신뢰는 일을 더 빠르고 안정감 있게 몰입할 수 있도록 돕는다. 조직에서 신뢰를 높이는 가장 기본적인 예를 들어보자면 [실무자가 목표를 달성하는 것, 리더는 달성한 것에 대해 보상을 주는 것]이라고 볼 수 있다. 실무자가 목표를 달성하지 않는다면 리더는 실무자를 신뢰하지 못하고, 반대로 리더가 보상을 주지 않는다면 실무자 또한 리더를 신뢰하지 못한다. 이러한 불신은 의심과 불만, 나태, 퇴사 등 부정적인 움직임을 만들어내고 생산성은 물론 조직의 목표도 무의미하게 만든다.

 

신뢰라는 것이 언뜻보면 굉장히 주관적이고 눈에 보이지 않기 때문에 무시하는 경우가 많다. 하지만 '신뢰'도 측정이 가능하다. 잡플래닛만 봐도 회사의 평점이 뜨지 않나? 그것도 일종의 직원이 바라보는 회사에 대한 신뢰도라고 볼 수 있는 것이다. 조직은 이런 신뢰도를 주기적으로 확인하고 그 결과에 따라 적절히 대처해 나가야 한다.

---

 

내가 리더라면?

• 내가 리더라면 내 의사결정이 틀릴 수 있다는 것을 항상 인지하고 실무자들이 하는 말에 귀를 기울일 것이다. (이를 막는 중간관리자가 있다면 화가 날 수도 있겠다) 실무자들 또한 전체적인 시야로 사안을 바라보는 게 아니므로 각 위치에 있는 사람들과 함께 논의를 하여 가장 효과적인 방법을 찾기 위해 애쓸 것이다. 

 

• 신뢰를 최우선으로 생각할 것이다. 레이 달리오 또한 [원칙]이라는 책에서 조직의 투명성을 특히 강조한다. 상급자이든 하급자이든 업무와 관련된 내용은 공개될 수 있어야 한다. 그 정도로 투명하고 바르게 소통이 이루어져야 하고 여기서 서로 간에 신뢰가 발생한다. 

 

• 목표를 달성 했다면 반드시 보상하겠다. 보상이 꼭 돈일 필요는 없다. 실무자들 개개인의 성과에 대한 인정, 그리고 격려 등이 보상의 본질이다. 기본적으로 사람은 남들로부터 인정을 받고 싶어 한다. 사회에 뛰어든 직장인이라면 인정받는 직장인이 되고 싶은 건 당연할 것이다. 하지만 이를 간과한 리더들이 너무너무너무너무도 많다. 인정과 칭찬에는 인색하고 질책과 고칠 점만 주구장창 늘어놓는다. 네거티브 피드백도 필요한 경우 사용해야겠지만, 나는 포지티브 피드백이 사람을 더 행동하게 만든다고 믿는다. (참고. [총 동기 이론 中 즐거움, 의미, 성장])